その外国人採用、本当に“経営判断”ですか？—目的なき採用が会社を弱くする理由
「うちもそろそろ外国人採用を検討しないと」
もしその判断が、“なんとなくの危機感”から来ているとしたら、かなり危険です。
今、多くの日本企業が「グローバル化」「人材不足」「多様性」といったキーワードを背景に、高度外国人財の採用に踏み出しています。
しかし、その裏側で見落とされている本質があります。
それは、
「何のために採用するのか」が経営レベルで定義されていない
という問題です。
現場に聞くとこう言います。
「とりあえず優秀そうだから採用した」
「英語ができる人がいた方がよさそう」
経営側に聞くとこう言います。
「グローバル対応を強化したい」
一見すると方向性は合っているように見えます。
しかし、この状態では絶対にうまくいきません。
なぜなら、
“目的が曖昧な採用”は、必ず現場で“意味のない配置”に変わるからです。
ある企業では、海外展開を見据えて高度外国人財を採用しました。
しかし、実際に配属された現場には海外業務はほとんどなく、「とりあえず通訳」「とりあえず翻訳」という仕事が与えられました。
経営は「グローバル化のため」と言い、
現場は「何をさせればいいか分からない」と言う。
このズレの中で起きるのは、たった一つです。
人材の“無力化”です。
本人は能力がある。
しかし、使いどころがない。
結果として、
「思ったほど活躍しない」
という評価が下される。
これは人材の問題ではありません。
完全に経営の設計ミスです。
さらに深刻なのは、この状態が続くと何が起きるかです。
優秀な外国人財は、静かに会社を去ります。
不満を大きく表に出すこともなく、
「キャリアの方向性の違い」という言葉を残して去っていく。
そして経営はこう言います。
「やはり外国人採用は難しい」
違います。
難しいのではなく、
設計していないだけです。
ここで一つ、極めてシンプルな問いを投げます。
「あなたの会社は、その外国人財に“何を変えてほしいのか”言語化できますか？」
この問いに答えられない場合、採用はやめるべきです。
なぜなら、それは投資ではなく“コスト消費”だからです。
一方で、成果を出している企業は何が違うのか。
彼らはまず、「人」ではなく「目的」から考えています。
- 海外売上を何％まで伸ばしたいのか
- どの市場で競争優位を築きたいのか
- そのために社内にどんな視点が不足しているのか
ここまで分解した上で、
「だからこの人材が必要だ」と定義しているのです。
つまり、採用とは“穴埋め”ではなく、
**“経営課題を解くための設計行為”**です。
そしてもう一つ重要なのは、
その目的を現場に接続している点です。
「なぜこの人がここにいるのか」
「何を期待しているのか」
「どこまで任せるのか」
これを現場が理解して初めて、
人材は“戦力”になります。
逆に言えば、ここが曖昧なままでは、
どれだけ優秀な人材を採用しても意味がありません。
高度外国人財の採用は、単なる人事施策ではありません。
それは、
「この会社はどこへ向かうのか」
という経営意思そのものです。
その意思が曖昧なままでは、
採用は必ず失敗します。
そしてその失敗は、静かに、しかし確実に、
組織の競争力を削っていきます。
最後に、もう一度問いかけます。
あなたの会社は、“なぜ外国人を採用するのか”を説明できますか？
この問いに明確に答えられる企業だけが、
高度外国人財を“活かす側”に回ることができます。
《今回のポイント》
- 採用目的が曖昧なままでは、必ず人材は“無力化”する
- 外国人採用の失敗は人材ではなく経営の設計ミス
- 「何を変えてほしいのか」を言語化できないなら採用すべきではない
- 採用は“人集め”ではなく“経営課題の解決手段”
- 成功企業は「人」ではなく「目的」から逆算している
異文化コミュニケーション研究所(R)は、「国費外国人留学生の紹介」、「グローバル人財の採用・活用に関するコンサルティング」のスペシャリストです。