「優秀なはずなのに、なぜ定着しなかったのか？」
― 高度外国人財の“受け入れ態勢”が整っていなかった失敗事例 ―
地方に本社を置く、ある中堅製造業A社。
海外展開を見据え、国費外国人留学生として日本の大学院を修了した、非常に優秀なエンジニアを採用しました。
日本語も堪能、専門性も高く、採用時の評価は申し分なし。
経営陣も「ようやくグローバル人財を採れた」と期待を寄せていました。
しかし、彼は入社から1年も経たずに退職してしまいます。
何が問題だったのか？
退職理由を深掘りすると、能力や意欲の問題ではありませんでした。
最大の原因は、**会社側の「受け入れ態勢の未整備」**でした。
配属先の上司が「外国人を指導した経験がない」
業務指示は暗黙知が多く、「見て覚える」前提
社内ルールや評価基準が、十分に説明されていない
困ったときに相談できる窓口がない
本人は何度も「質問しすぎると迷惑ではないか」と悩み、
やがて「ここでは成長できない」と感じるようになったのです。
企業が見落としがちなポイント
A社は「優秀な人を採れば、自然に活躍してくれる」と考えていました。
しかし、高度外国人財であっても、活躍の前提条件は環境整備です。
受け入れ態勢とは、単なる制度やマニュアルではありません。
周囲の理解
明確な役割と期待値
安心して質問・相談できる心理的安全性
これらが揃って初めて、高度外国人財は本来の力を発揮します。
《今回のポイント》
高度外国人財の早期離職は「本人の問題」と決めつけない
採用前に「受け入れ態勢」を具体的に設計することが重要
上司・同僚を含めた社内全体の準備が、成功のカギになる
異文化コミュニケーション研究所(R)は、「国費外国人留学生の紹介」、「グローバル人財の採用・活用に関するコンサルティング」のスペシャリストです。