「評価しているつもり」が一番危ない。—その評価制度、優秀な外国人から真っ先に見切られています
はっきり言います。
「ちゃんと評価しているのに辞める」会社は、評価できていません。
これは意見ではなく、構造の話です。
多くの日本企業はこう言います。
「うちはきちんと評価制度があります」
「面談もやっています」
「昇給もしています」
しかし、その裏で何が起きているか。
優秀な外国人財ほど、静かに辞めていきます。
そして会社はこう結論づける。
「やっぱり外国人は定着しない」
違います。
定着しないのではなく、“見切られている”のです。
■なぜ起きるのか（痛い事実）
日本企業の評価には、致命的な特徴があります。
評価基準が曖昧
フィードバックが抽象的
成長の道筋が見えない
典型的なフィードバックはこうです。
「問題ないですね」
「もう少し頑張りましょう」
「総合的に見て評価しています」
これ、評価ではありません。
ただの“雰囲気”です。
■外国人財は何を感じているか
表には出ませんが、内側ではこう思われています。
「で、何が良くて何が悪いの？」
「次に何をすれば評価されるの？」
「この会社で成長できるの？」
答えが返ってこない。
だから、判断します。
「ここはキャリアを預ける場所ではない」
■なぜ“優秀な人から辞める”のか
ここが一番重要です。
評価が曖昧な環境でも残る人はいます。
しかしそれは、
我慢できる人
変化を求めない人
他の選択肢が少ない人
です。
一方で、優秀な人は違います。
自分の市場価値を理解している
成長環境を選べる
評価の透明性を重視する
つまり、
曖昧な評価に耐える理由がない。
だから、辞めます。
■企業側の致命的な誤解
企業はこう考えています。
「特に不満はなさそうだった」
当然です。
本当に優秀な人は、文句を言う前に辞めます。
理由はシンプルです。
議論して変えるより、環境を変える方が早いからです。
■これは“評価制度の問題”ではない
もっと厳しいことを言います。
これは制度の問題ではなく、
経営の問題です。
なぜなら評価とは、
何を価値とするのか
何を成果とするのか
誰を成長させるのか
という経営の意思そのものだからです。
それが曖昧なままでは、
評価が機能するはずがありません。
■では、どうするか
答えはシンプルですが、簡単ではありません。
① 評価を“言語化”する
NG：「総合的に良い」
OK：「〇〇の成果で期待を超えた」
② 成長ルートを“見える化”する
NG：「頑張れば上がる」
OK：「この3条件を満たせば次の役割へ」
③ フィードバックを“行動単位”にする
NG：「主体性が足りない」
OK：「この場面でこの判断をしてほしかった」
■結論
もう一度言います。
評価している“つもり”が一番危ない。
なぜならそれは、
問題に気づかない
改善されない
優秀な人だけが去る
という、最悪の状態だからです。
そして最後に、
最も重要な問いを置きます。
あなたの会社の評価は、“誰にとって分かりやすい”ですか？
もしそれが「日本人社員だけ」だとしたら、
高度外国人財の活用は、構造的に失敗します。
《今回のポイント》
「評価しているつもり」は機能していない証拠
曖昧な評価は優秀な人材から離職を招く
外国人財は評価の透明性を重視する
文句を言わない＝満足ではない
評価は制度ではなく経営の意思そのもの
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