採用して終わりにしない。高度外国人財が活躍する会社は「受け入れ態勢」を先につくっている
「せっかく優秀な外国人を採用したのに、思ったほど活躍してくれない」
そんな声を、日本企業の経営者や人事担当者の方からよく伺います。
ですが、ここで一度立ち止まって考えたいのは、その人財が本当に“活躍できない人”なのか、それとも“活躍できる環境が整っていなかった”のか、という視点です。
ある中堅メーカーのA社は、海外展開を見据えて、理工系の修士課程を修了した外国人留学生を採用しました。日本語力も高く、専門知識も十分。面接でも受け答えは的確で、将来の幹部候補として期待されていました。
ところが入社後、周囲からは「優秀なはずなのに、なぜか受け身だ」「報連相が少ない」「職場になじめていないようだ」という声が上がり始めました。
本人もまた、戸惑っていました。
会議では何をどこまで発言してよいのかわからない。
指示があいまいでも、細かく確認しすぎると迷惑ではないかと不安になる。
同僚は親切だが、雑談の輪には入りにくい。
評価されるポイントも見えず、「期待に応えたいのに、どう動けば正解なのかわからない」という状態でした。
A社の人事部は当初、「本人の適応力の問題ではないか」と考えていました。
しかし現場ヒアリングを進めるうちに、原因は本人だけではなく、受け入れ側の準備不足にもあると気づきます。
まず、配属先の上司には「外国人社員を受け入れる際に何を意識すべきか」が共有されていませんでした。
次に、業務の優先順位や期待役割が暗黙知のままになっており、日本人社員なら“空気を読んで理解する”ことが前提になっていました。
さらに、困ったときに相談できる相手が明確でなく、本人は小さな不安を一人で抱え込みやすい環境に置かれていたのです。
そこでA社は、大きな制度改革ではなく、まずは小さな受け入れ態勢の整備から始めました。
1つ目は、入社初期の期待役割を明文化すること。
「何を、いつまでに、どの水準でできればよいか」を、上司と本人がすり合わせる場を設けました。
2つ目は、直属上司とは別に、相談役となる先輩社員をつけること。
業務上の質問だけでなく、「この場面ではどう振る舞えばよいか」「この言い方で失礼ではないか」といった、日々の細かな悩みも話せるようにしました。
3つ目は、現場向けの意識合わせです。
外国人社員に“特別対応”をするのではなく、「曖昧な指示を減らす」「背景や目的まで説明する」「理解したかではなく、どう理解したかを確認する」といった、伝え方の見直しを行いました。
結果として、これは外国人社員だけでなく、日本人の若手社員にとっても働きやすい職場づくりにつながっていきました。
半年後、その社員は海外顧客向けの技術資料作成や社内会議での意見提案に積極的に関わるようになりました。
以前は「おとなしい」と見られていた姿が、「慎重に状況を見極めていたのだ」と周囲の認識も変わっていきました。
本人の能力が急に変わったわけではありません。
変わったのは、能力を発揮できる土台です。
高度外国人財の活用で重要なのは、「採用できたか」ではなく、「入社後に活躍できる設計があるか」です。
日本企業の多くは、採用時の見極めには真剣ですが、受け入れ態勢の設計は現場任せになりがちです。
しかし、本当に問われるのはここです。優秀な人財ほど、環境によって伸び方が大きく変わります。
受け入れ態勢といっても、何か特別で大がかりな仕組みが必要なわけではありません。
期待役割の明確化、相談相手の設定、指示や評価基準の言語化。
こうした基本を丁寧に整えることが、ミスマッチや早期離職を防ぎ、定着と活躍を後押しします。
「外国人社員を採ったが、うまくいかなかった」という経験の裏には、採用の失敗ではなく、受け入れ設計の不足が隠れていることがあります。
だからこそ、これからの企業に必要なのは、採用数を増やすことだけではありません。
多様な人財が安心して力を発揮できる職場を、意図的につくることです。
高度外国人財の活躍は、本人の努力だけに委ねるものではありません。
企業側が受け入れ態勢を整えたとき、初めてその能力は組織の力になります。
そしてその変化は、外国人社員のためだけでなく、組織全体のコミュニケーションとマネジメントの質を引き上げることにもつながるのです。
《今回のポイント》
- 高度外国人財が活躍できない原因は、本人の能力不足ではなく受け入れ態勢の未整備である場合がある
- 「期待役割の明確化」は、入社初期の不安と認識ズレを大きく減らす
- 直属上司以外の相談相手を設けることで、小さな不安を早期に解消できる
- 曖昧な指示を減らし、背景まで伝えることは、外国人社員だけでなく組織全体に効果がある
- 採用成功の鍵は、選考力だけでなく入社後の活躍設計にある
【ご案内】
第18回「neoGetTogether」～企業×留学生 リクルートイベント
《参加企業募集中！》
■ 日時：2026年6月24日（水） 14:30〜19:00（受付開始14:00）
■ 参加予定人数：日本企業に就活中の留学生 約30名
■ 新規分参加企業数：5社のみ
■前回実績：参加留学生プロフィール（抜粋）
「世界トップレベルの研究・専門性」を持つ学生たちが集結しました。
エジプト 東京大学 大学院 修士：工学系研究科（社会基盤学）
フランス 早稲田大学 大学院 博士：基幹理工学研究科（数学）
中国 慶應義塾大学 大学院 博士：理工学研究科（情報工学）
マレーシア 東京科学大学 大学院 博士：工学院（機械系）
アメリカ 東京科学大学 大学院 修士：物質理工学院（材料科学）
スペイン 慶應義塾大学 大学院 修士：理工学研究科（JEMARO/ロボティクス）
【前回参加者のバックグラウンド】
主要大学： 東京大学、東京科学大学（旧東工大）、早稲田大学、慶應義塾大学、横浜国立大学、電気通信大学 ほか
学位： 博士課程・修士課程の院生が中心
専門分野： 機械工学、情報理工（AI・IT）、材料科学、数学、公共政策など
お問い合わせお待ちしております。
異文化コミュニケーション研究所(R)は、「国費外国人留学生の紹介」、「グローバル人財の採用・活用に関するコンサルティング」のスペシャリストです。
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