Push と Pull の関係

高度外国人財を採用して多くの日本企業が初めに戸惑うのは、「右向け右」

の組織の中で、一人「左」を主張することです。

日本的組織の場合、「暗黙の了解」「沈黙は金」的な風習が今でも残ってお

り、殿様の言葉に従わないと「打ち首」になる的なイメージを持っています。

さらにマネージャーは意見を言うと何か問題が起こった際に「自分の責任」

にさせられるため、できるだけ責任の所在が不明確になることを望む傾向が

あり、胸の内には何かあるかもしれませんが黙ることを選択します。

トップはその状態にイライラしながら「だからダメなんだ！」と注意する割

には、自分の意見が通ることに自己満足しているのが日本の組織の傾向です。

つまりトップはPushで、部下はPullの関係でバランスが取れている。

ところが、高度外国人財はPush(意見を通す)をすることが自分の存在意義だ

と思っているため、そのバランスを崩します。

そこで多くの企業は、多様性が大事ということで「彼(女)がそんなに言うな

らやってみようか…」と方針を決めてしまうことがよくあります。

これは絶対にやってはいけないことです。
なぜなら日本の組織の場合には、Push(意見を通す)する人は『責任を取る覚

悟のある人』なのですが、高度外国人財は意見は述べますが、責任を取る覚

悟はないと考えた方が良いためです。

日本の組織の場合には、上司の意見（決めたこと）は部下が必死になって死

守するという一種の連帯感がありますが、つい最近入った外国人の意見で方

針が決まる場合、問題が起こっても他の日本人の同僚が身を粉にしては助け

てくれません。その上、高度外国人財、本人も意見は言ったのは私ですが決

めたのは「みんな」ですから、私一人に責任を負わせないでほしいと「しゃ

ら～」としている傾向が強いのです。

「日本的な組織」の場合も、高度外国人財を入れた「ダイバーシティ組織」

の場合も、それぞれに良さも課題もあることを認識した上で、最善の決断を

行えるようになることが、今後日本企業が習得する技能となります。

楽しみですね、日本の企業がどう変化していくのか。いずれにせよ、世界と

折り合いを付けながら、日本らしさを生かしていく道を探ることが重要です。

異文化コミュニケーション研究所(R）
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日本企業のダイバーシティ教育、高度外国人財の採用・活用