「なぜ、彼は突然辞めたのか？」

都内の中堅IT企業A社。
初めて採用した国費外国人留学生のエンジニア、ラジさんは、母国トップ大学を卒業し、日本語能力も高く、入社当初は周囲の期待を一身に背負っていました。

プロジェクトにも真面目に取り組み、成果も出していました。
しかし、入社1年半後、突然の退職。

理由は――
「母国に戻ります。」

それ以上の説明はありませんでした。

見えていなかった“本当の理由”

A社の経営陣は困惑しました。

給与は業界水準以上
残業も少ない
評価も悪くなかった

「なぜ辞めたのか分からない。」

後に分かったことは、彼が感じていたのは「孤立感」でした。

意思決定の場に呼ばれない
将来のキャリアパスが不透明
期待されているのか不安

しかし彼は、それを「言ってはいけない」と感じていました。
なぜなら、日本企業では“察する文化”が根強いからです。

離職理由が「見えない」企業の共通点

高度外国人財の離職理由が不明瞭な企業には、共通点があります。

本音を引き出す仕組みがない
定期的なキャリア面談が形式的
上司が「問題がない」と思い込んでいる

外国人財は不満があっても、すぐに表に出しません。
そしてある日、静かに去っていきます。

失敗から学んだA社の変化

ラジさんの退職後、A社は大きく方針を変えました。

月1回の1on1を義務化
キャリアマップの明確化
プロジェクトの意思決定会議への参加

すると、次に採用した外国人エンジニアは3年以上定着し、今ではチームリーダーとして活躍しています。

《今回のポイント》

✔ 離職理由が「分からない」は、企業側の対話不足
✔ 外国人財は“辞める前に相談しない”可能性が高い
✔ 本音を引き出す仕組みづくりが定着の鍵

異文化コミュニケーション研究所(R)は、「国費外国人留学生の紹介」、「グローバル人財の採用・活用に関するコンサルティング」のスペシャリストです。

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