「そんなはずではなかった」

― 在留資格を“人事任せ”にした企業の失敗事例 ―

L社は、優秀な高度外国人財を中途採用しました。
専門性も高く、日本語力も問題ない。
現場も即戦力として大きな期待を寄せていました。

しかし入社から8か月後、突然問題が発生します。

「この業務は、現在の在留資格の範囲外です」
行政書士からの一言でした。

L社は、採用時に在留資格の種類は確認していました。
しかし、実際の職務内容と在留資格の適合性を十分に検討していなかったのです。

当初の予定では「技術・人文知識・国際業務」に該当する業務内容でした。
ところが、実際には営業的な活動やマネジメント業務も増え、
当初の申請内容と実態にズレが生じていました。

結果として、

業務内容の見直し
追加書類の提出
更新時の不安

といった対応に追われ、
本人も会社も大きなストレスを抱えることになりました。

外国人社員はこう言いました。

「会社が理解していると思っていました」
「自分の立場が不安になりました」

L社の失敗は、悪意ではありません。
しかし、

在留資格を“総務や人事の手続き”と捉えていた
現場と法務的視点が分断されていた
業務変更時に在留資格を確認する仕組みがなかった

という構造的な問題がありました。

在留資格は、単なるビザの問題ではありません。
企業のリスク管理であり、外国人財の安心材料でもあるのです。

《今回のポイント》

在留資格は「採用時だけ」の確認では不十分
職務変更時には必ず適合性を確認する
在留資格は、企業の信頼と本人の安心に直結する

異文化コミュニケーション研究所(R)は、「国費外国人留学生の紹介」、「グローバル人財の採用・活用に関するコンサルティング」のスペシャリストです。

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