歓迎ムードの裏で崩れていた ― 高度外国人財を孤立させた“受け入れ体制の崩壊”
入社初日は、拍手で迎えられた
大手部品メーカー。
初の高度外国人財として採用されたDさん。
アジアトップクラスの大学出身。
日本語も堪能。将来の海外事業推進役として期待されていました。
入社初日。
朝礼で紹介され、拍手が起こり、上司も笑顔。
「これからグローバル化を進めていきます！」
社内は前向きな空気に包まれていました。
しかし――
3か月後、Dさんは孤立していました。
“誰が責任を持つのか”が決まっていなかった
問題は能力ではありませんでした。
・メンターは形式上の任命のみ
・業務マニュアルは日本語のみ
・質問できる雰囲気がない
・ランチは毎日一人
・評価基準が曖昧
人事は「現場に任せている」と言い、
現場は「人事が採用した人材」と距離を置く。
結果、
誰も“受け入れ責任者”ではなかった
のです。
半年後に起きたこと
Dさんは突然、体調不良で休職。
そのまま退職しました。
退職理由は
「キャリアの方向性の違い」
しかし実際は、
「どこにも居場所がなかった」
というのが本音でした。
受け入れ体制とは“制度”ではない
多くの企業が誤解しています。
受け入れ体制＝
・ビザ手続き完了
・社内紹介実施
・PC支給
ではありません。
本当に必要なのは、
✔ 日常的に相談できる相手
✔ 評価基準の明確化
✔ 業務の言語サポート
✔ 経営層の関与
✔ チーム全体の意識共有
です。
崩壊は静かに進む
受け入れ体制の崩壊は、
トラブルとして表面化しません。
・発言が減る
・笑顔が減る
・挑戦が減る
そして、突然の退職。
企業側はこう言います。
「本人の問題だったのでは？」
しかしそれは、
組織の準備不足です。
《今回のポイント》
✔ 受け入れ体制に“責任者”はいるか？
✔ 孤立は静かに進行する
✔ 制度ではなく“日常設計”が定着を決める
異文化コミュニケーション研究所(R)は、「国費外国人留学生の紹介」、「グローバル人財の採用・活用に関するコンサルティング」のスペシャリストです。