globalforce.link通信 第0083号 [2018.5.18.]
グローバルフォース・ドット・リンク通信
(第0083号）
2018.5.18.
皆さま、お元気様でございます。
異文化コミュニケーション研究所(R)所長の島崎です。
来週の木曜日（５月２４日）《neoGet-Together》を開催致します。
企業向けの最後のご案内です。締切迫る！！（21日月曜日）
《neoGet-Together》とは、約30名の選ばれた優秀な留学生のみが参加するリクルートイベントです。パーティ形式のラフな雰囲気の中で、留学生との懇談できます。留学生たちにグループワークショップも行ってもらうので、彼らのさまざま側面も見れます。
限定7社となりますが、残りあと1社です。
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■トピックス■
1.今週のフォーカス「《上司》という言葉を使うのをやめよう！」
2.勉強会・セミナー等のご案内
3.摩訶珍(まかちん)編集後記
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┃１┃今週のフォーカス「《上司》という言葉を使うのをやめよう！」
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先日、横浜市主催の《働き方改革セミナー》
「生産性向上とダイバーシティがもたらす企業の成長」
に行って来ました。とてもためになりましたが、
ダイバーシティ ≒ 「女性」と「障がい者」の活用
と狭義の定義で、いつも私が言うことですがこれはダイバーシティではなく『機会均等』です。まったく、未だに「わかっていない～」と感じました。
本来、人を雇用するときに重要なのは、「男性」であろうが「女性」であろうが「障がい者」であろうが、その仕事を遂行する能力があれば、差別も区別もなく資質を見て採用する社会が正しい社会です。
最近は「女性」や「障がい者」にハンディをつけるような動きがありますが、これは間違っています。本来やるべきことは、ジョブディスクリプション(Job Description)を明確にして、採用に際してはそれ以外に何の条件も付けないようにすれば良いだけです。
良かれと思ってハンディを作っても、それは逆差別にしかなりません。
ジョブディスクリプション(Job Description)ベースの雇用関係を築き上げていくことで、機会均等の課題がすべてが解決します。
その良い例が、障がい者の雇用を積極的に行なっているパネルディスカッションに登壇されたダンウェイ株式会社です。社長の高橋陽子さんに、「障がい者の採用に際しては、健常者と何か違いを設けていますか？」と質問したところ「同じです」とご返事を頂いたことでも分かります。障がい者でもできる仕事を明確に提示しているからこそ、障がい者も応募ができるのですから…。
そして、これから重要なことは「フラットな組織」にすることです。
自分より若い人が突然採用されて、長年勤めてきた自分の「上司」になったら誰も気分は良くなりません。年齢も自分の方が上だし、会社に永らく貢献してきた自負があるからです。
しかし組織とは、最善の結果を導き出すためのものであるとするのなら、そんな自負などに左右されて成果に影響を及ぼしてはいけないはずです。
それを解決する方法は、もう《上司》という言葉を使わなければ良いのです。自分の【上】に、自分よりも年齢が【下】の奴になられるから気分が悪いのですから、単に《プロジェクトマネージャ》にすれば良いのです。
プロジェクトを遂行するのに最適な人財がマネージャーになる。その人は上に鎮座する上司ではなく、取りまとめでありリーダーになるだけの話です。
つまり、プロジェクト毎に誰がマネージャーになるか、毎回変わって良いのです。
社会は人で成り立っています。さまざまなチャレンジで最善を探していきましょう！
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┃２┃勉強会・セミナー等のご案内 [事前申し込み要]
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(1)《neoGET TOGETHER》（留学生と企業のパーティー形式の懇親会）のご案内
上記にも書きましたが、来週の月曜日（21日）が企業の受付の最終日です。
企業さまのご応募お待ちしております。
当研究所が事前にセレクトしたレベルの高い留学生ばかり(約３０名)が集まり、彼らの「グループワークショップ」の様子もご覧になれますので乞うご期待です。
留学生たちも期待をしておりますので、５社～７社の企業にお集まり頂き開催したいと考えています。（あと一社です！！）
【日時】２０１８年５月２４日（木） 16:30～19：00
【場所】東京都品川区大崎２丁目３－１３
寺岡精工 大崎ビル
【企業参加費用】
当日参加費(各社３名まで)：30,000円[消費税別]
お問い合わせをお待ちしております。
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┃３┃摩訶珍(まかちん)編集後記
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○この週末のテレビ番組のご紹介、ちっと不安なタイトルですね…
NHKスペシャル 縮小ニッポンの衝撃
～労働力２５００万人減 そのとき何が～ （仮）
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【放送予定日時】 2018年5月20日(日) 午後9時00分～9時49分
○JETROさんが大枚をはたいて、『新輸出大国コンソーシアム事業 高度外国人材活用資料集』なるものを作成してくれました。
https://www.jetro.go.jp/theme/hr/data.html
「高度外国人材とはどのような人材か」、また、活用を進める段階を4ステップに分け、「採用対象の絞り込み」「採用活動の方法」「採用を決めた後の 在留資格手続き」「社内への定着と育成」と段階を追って説明をしています。
○厚生労働省が、こちらも税金を使って「高度外国人材にとって魅力ある就労環境を整備するために～雇用管理改善に役立つ好事例集～」を作成してくれました。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000198638.html
政府としては、日本の経済社会の活性化の観点から専門的・技術的分野の外国人材（以下「高度外国人材」という）の受入れを積極的に推進しているところですが、企業においても、グローバル化が進展する経済社会に対応するため、高度外国人材を確保することは、経営戦略上も重要な視点となっています。…とのことです。
○『警察庁・法務省・厚生労働省 不法就労等外国人対策の推進について』という情報がありました。
http://www.moj.go.jp/nyuukokukanri/kouhou/nyuukokukanri09_00042.html
今後、日本もこの手の課題に直面していくのでしょうね～。
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異文化コミュニケーション研究所(R)のミッション
『日本を、世界中の優秀な人財が活躍する国にする』
～ 多様性のあるglobalforce(高度外国人)を活躍へ導く ～
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■□ **** 異文化コミュニケーション研究所(R) ****
■□ ～ 日本を世界中の優秀な人財が活躍する国にする ～
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■□ 企業の生き残り・革新のために、『人財の多様性』は不可欠です。
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■□ 弊社は、白羽の矢を立てるべきは「外国人留学生」だと考えます。
■□ 日本語が使え、日本文化に造詣がある「優秀な留学生」が日本には
■□ たくさんいます。そして、彼らは日本で働きたいと思っています。
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■□ 多様な異文化視点を持つglobalforce(高度外国人財)を活用する
■□ ことで、「新たな価値の創造」につなげることができます。
■□ ”globalforce”は企業にとって貴重な人財です。
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■□ しかし、多様性を受け入れることはチャレンジングなことです。
■□ 一筋縄ではいかない。障害物競走のように、いくつもハードルを超
■□ えて行かなけばなりません。当研究所は、採用から活用に至るまで
■□ 企業のチャレンジをお手伝い致します。
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┘┘┘┘┘異文化コミュニケーション研究所(R) (iCCC)
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┘┘ Tel:045-307-8248(代) FAX：045-461-1577
┘ 代表取締役社長 所長 島崎ふみひこ
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（当研究所は、株式会社フィギュアネットの事業部です。）